メルマガ登録ありがとうございました。まだお伝えしたい事があります。

いつまで「採用→退職」のくり返しを続けますか?

”求人広告に多額のコストをかけなくても、
「3年後にはナンバー2となるような良質な人材」を採用する方法をお教えします

【3年後ナンバー2】獲得プロジェクト

注意:以下は必ずしも重要なものではありません

求人サイト、人材紹介、ハローワーク

でも、もしあなたが、こういった求人媒体で「良い人材」を採用できていなくても、あまり自分を責めないでください。

というのも、こういった媒体で求人をしたところで、「ありきたりの求人原稿」になってしまったり、福利厚生PRに終止しがちなので、「本当に自社にフィットする人材」の採用は、そもそも難しいんです。

今回お伝えしていく、あなただけの【3年後のナンバー2】獲得プロジェクトは、正直に言って「まとも」です。

あなたはいくつ当てはまりますか?

 求人サイトで応募を集めても、「良い人」がいない

✅ 求人広告をだしても、権利主張ばかりの人間しか来なかった

✅ 人材紹介経由で採用しても、微妙な人材で、長続きしなかった

✅ ハローワーク経由だと、転職歴が多く、ヤバそうな人ばかり来る

✅ ナンバー2なんて採用できたためしがない

この様な声を私はよく聞きます。

では、いったいなぜ、この状態で、採用時点からつまづいてしまう会社が多いのでしょうか?

よくある採用活動における間違い

1:使えない人材の応募ばかり集めている

「年間休日」や「有給消化」ばかり求人広告でPRする

これでは、権利主張ばかりする人間が集まってきてしまいます。

会社のために、ひたむきに頑張ってくれる人材」なんて応募してきません。

2:レッドオーシャンで採用活動している

例えば、求人サイトを使って採用をしている方は多いと思いますが、そこは既にレッドオーシャン。

なぜなら、「スタッフが集まって笑顔の写真」「アットホームな職場です」「年間休日125日」と、どの求人もみんな同じで、金太郎あめ状態

これでは、「あなたの会社を選ぶ理由」が見あたりません

3:妥協採用を繰り返している

妥協して採用していませんか?

「この応募者、気になるところもあるけど、(良い所だけをみて)、将来に期待しよう」

でも、こんな淡い期待、すぐに裏切られます。

そもそも、あなたも本当は、「この人で妥協しちゃいけない」ってわかってますよね?

でも、「人も足りないし・・」と目をつぶって採用している。

これでは、「採用→退職→また採用→また退職」の無限ループからぬけだしようがありません。

そして、もし上記のような間違いをしているならば・・・

残念ながら、一生、ナンバー2なんて採用できません

なぜなら、最初から、あなたが集めるべき人材を間違えているから

つまり、応募者の「質」を定義できていないのです。

そして、

採用すべき人材を間違えてしまうと・・・

職場は乱れていき・・・

その影響で今いる貴重な人材までもやめていきます・・

それでは一体、どうすればよいのか?

それは・・・

自社に本当に必要な人材を定義する


まずはこれだけで良いです。

あなたが本当にほしいのは、どんな人材なのか?

それを定義していく事で、あなたの求人広告の書き方・面接の仕方・採用不採用基準すべてが決まってきます。

そして、3年後にナンバー2になるような人材を採用するための、ポイントをお伝えすると・・・

ポイント1:競合他社の労働条件を把握する

「最低賃金・年間休日は最低限」
これで働きたいですか?

よっぽど何か特殊事情がない限り、良い人材なんて応募してきませんよね。

たしかに、求人広告を出して、福利厚生PRで勝負する必要はありません。

ですが、最低限勝負できるラインは守らないと、人口減少の中、ライバルに競り勝って、ナンバー2候補の人材を採用する事は難しいです。

だからこそ、まずは「ライバルの労働条件」を把握するのがスタートラインになります。

それがわかれば、自社のアピール戦術も自然と決まってきます。

ポイント2:従業員アンケートを実施して、強みを把握する

今いる社員に「自社で働く理由」を聞いてみましょう。

なぜなら、辞めずに働いているのには「理由」があるから。

そして、その「理由」は、自社の強みでもあるから。

「会社のメンバーが良い人ばかりで、失敗してもフォローしてくれるから働いている」

「給料は正直そこまでではないけど、無駄な残業も無く、プライベートと両立できるので働いている」

「ミスを犯した時に、社長が責めることなく、一緒に頭を下げてくれるから信用できるので、続いている」

こういった「辞めずに働く理由」は、「自社の強み」でもあります。

その「強み」を把握し、求職者にアピールする。

そうすれば刺さる人には刺さります。

ポイント3:採用・不採用基準を決める

「素直じゃない」「注意するとスグ反論してくる」「教えないと動かない」
こういう人材欲しいですか?

いりませんよね。

でも、それって言語化できていますか?

「〇〇な人材は欲しくない。逆に、〇〇な性格の人材が欲しい」

「面接で〇〇と言ってきたら不採用にする」

「最低でも〇〇な性格の人材が欲しい」

こういった事が言語化できていないと、その時々の社長の気分や社内事情で、採用・不採用が変わってきます。

「大口の顧客ができて気分が良かったから、妥協して採用しちゃった」
なんてことにもなりかねません。

その結果、変な人が会社に入ってきて、半年後くらいに退職トラブルで苦労する羽目になります。

採用・不採用基準があるからこそ、「ここは目をつぶる。でも、この性格はゆずらない」といった客観的で合理的な判断ができるんです。

ポイント4:求職者の心に響くテンプレートを活用する

あなたは、「急募」「アットホームな職場です」と書いてある求人に応募しますか?

しませんよね。

でも、求人広告って、そんなのばっかりじゃないですか?

「3年後にナンバー2になるような人材を採用する」

その際に大事なのは、会社の福利厚生でも、実績でもありません。

そう、、、

大事なのは、応募者の心をグッとつかむテンプレート。

求人原稿には「書き方」があります。

書き方さえ把握すれば、あなたは無理に福利厚生PRに終始しなくても、良い人材を集められるようになります。

そして、変な応募者を排除して、理想の人材だけに効率よく採用活動ができるようになります。

ポイント5:かっこつけずに、自社のことをさらけだす

あなたの会社が選ばれる理由の簡単な作り方をお教えします。

それは、【かっこつけないこと】。

求人原稿や面接で、かっこつけるのはやめましょう。

なぜなら、かっこつけて入社してもらっても、ミスマッチですぐに辞められるだけだからです。

たしかに、あなたの会社の給料は安いかもしれません。でも、他の面で、応募者にメリットはありませんか?
社長のあなたと一緒に、将来を語れませんか?

かっこつけず、すべてをさらけだす。

そして、トップ自らが「熱い思い」を語る。

そうすれば、必ずマッチする人材に出会うことができます。

自社にフィットする理想の応募者が集まります

つまり、まずは「自社が本当に欲しい人材」を決めます。

そして、その方に選ばれるための準備をしていく。

それはつまり、「ライバルの労働条件調査」「自社の社員に辞めない理由をアンケートする」といった準備をすること。

そして、社員と一緒に「採用・不採用基準」を整理して、言語化する。

さらに、求職者の心を揺さぶるテンプレートを使って求人原稿を作る。

その上で、求人原稿・面接でかっこつけずに、全てをさらけだし、熱い思いを語る。

そうすれば、3年後にナンバー2となってくれるような、理想の応募者が集まってきます。

やり方は私がすべて教えます。

だからもう、、、


無駄な人材ばかり相手にするのはやめませんか?

これが私の伝えたい事です。

あなたの貴重な時間を、欲しくない人材の採用活動、妥協採用した人材の退職トラブル、なんかに割く必要はありません。

なぜなら、あなたの仕事は、

目の前のお客様の未来に同志と一緒に貢献することだから

だから、それ以外の意味の無い活動をどんどん減らしていきましょう。

そして、「3年後にナンバー2となるような人材の採用だけ」、「お客さんの未来に貢献できる価値提供だけ」をしていきましょう。

でも、まだもしかすると、このページでお伝えしている事が理解しにくいかもしれません。

しかし、実際に進めていけばその本当の意味があなたもわかるようになります。

この採用手法はあなたの役に立ちますか?

多くの方がやってしまっている間違いと、その解決策である【3年後ナンバー2】獲得プロジェクト

その概要をお伝えしてきましたが、その価値はお分かりいただけましたか?

もちろん、もしあなたが既に右腕人材を獲得し、一緒に夢を見られる人材と明るい職場を作れているのであれば、この方法は必要ないかもしれません。

ですが、もしあなたが今、採用に困っているとしたら今すぐに何か手を打ちましょう。

【3年後ナンバー2】獲得プロジェクト

あなたのお悩みをご相談いただける機会を設けました。

今の採用でのお悩み事などをご相談ください。

全国どこからでも気軽にご相談いただけるよう、無料ZOOM相談の機会を設けました。


無料ZOOM相談について

1:ここでお伝えした方法の具体的な内容もお話します

例えば、採用・不採用基準のやり方、求職者のハートをつかむ求人原稿の書き方、こういった実践的な内容もお話します。

2:実際に成功した事例もお話します

あなたと同じような業界で採用に成功した事例を共有いたします。

そうすれば、具体的な成功のイメージができると思います。

3:全国どこからでも無料で相談できます

わざわざ遠くから足を運ぶ必要もありませんし、お金もいただいておりません。

会社にいながら簡単にご相談いただけるようにしています。

この様な方はご相談ください

✅ 3年後にはナンバー2となるような人材が欲しい方

✅ 自分で考えて動いてくれる人材を採用したい方

✅ 一緒に夢を見られる人材を採用したい方 

この様な方は、不毛な求人広告や、すぐに辞められる人材紹介などに頼らなくても、さらに強力な採用の仕組みが作れます。

でも、、、、

まだ今のままの採用方法でどうにかしようとしていますか?

もしかすると、まだあなたは、、、

求人広告でも良い人採れたこともあったから、それで何とかなるかもしれないって思っている事でしょう。

でも、残念ながらおそらくそうはなりません。

なぜなら、人口減少で求人倍率はドンドンあがり、良い人材の獲得競争は既に始まっているからです。

ですので、採用手法の選択ミスで、「3年後の明るい未来から遠ざかってしまう」というのが現実ではないでしょうか?

もう今までの過ちをおかさないでください、、

採用ミスをして、後始末におわれ疲弊する社長さんを何度も見てきました。

にもかかわらず、また妥協採用をして、トラブル処理におわれる。

その時間で、何かうまれたでしょうか?

残された社員も、退職交渉をした社長さんも、ただただ疲弊しただけでしょう。

こんな事を繰り返していたのでは、あなたの組織は成長しません。

もうこんな不毛で辛い時間を味わってほしくありません。

でも、この採用手法であれば、世間の大海原から理想的な人材だけを集めることができます。

もしこのプロジェクトを通じて

あなたの会社に、(求人広告・人材紹介よりも低コストにもかかわらず)、「3年後にはナンバー2となって、会社をまわしてくれる優秀な人材」が来てくれたら、とても幸せじゃないですか?

あなたは新しい人材とどんな明るい未来を描いていきますか?

どうでしょうか?

あなたはこの先、まずは定着して辞めないでいてくれるスタッフを採用していきますか?

それとも、自分から考えて動いてくれる「有能な職員」を獲得していきますか?

もしくは、3年後にナンバー2となるような、幹部人材を採りにいきますか?

そして、例えば、新たに雇ったスタッフが年間いくら位の売上を作ってくれそうですか?

少し想像してみて欲しいのです。

無駄を省き、良い人材を獲得できる採用の仕組みができたら、そこからどれくらいの収益がもたらされるかということを。

今なら、ZOOM相談は無料です

有難いことに、採用のご相談を日々いただいております。

とはいえ、私は自分自身が直接支援をさせていただくスタンスですので、どうしてもリソースが限られてしまいます。

ですので、今ここで告知させていただいている無料相談もいつまで続けられるかはわかりません。

ただ間違いなく言えることは、

今日は人生で一番若い日

ということです。

あなたは何も行動を起こさず、ただ問題を放置しておくこともできます。

しかしそれでは、成功なんて夢のまた夢であり、いつのまにか年齢と共に老け込んでいくだけです。

でも、今すぐ新しいことをトライする事はできます。

そして、理想的な人材と出会い、明るく風通しの良い職場を作りあげていき、悔いのない人生をおくる。

その権利は誰にだってあります。

でもそれは、「行動した人だけが手にできる未来」でもあります。

無理なサービス提案はありません

もしかすると何か売りつけられるかもしれない。

そう、不安に思うのもわかります。

でも、私は曲がりなりにも士業です。

国家資格を預かっている以上、無茶なことは出来ませんし、する気もありません。

「この方法は私には合っていないな」と思われたら、すぐに会話を終了していただいて全く問題ありません。

結局のところ、

3年後のナンバー2を採用したいのか?

という事を、私はあなたにお聞きしています。

ここにノウハウがあります。

無料で全国どこからでも相談にのります。

そして、あなたに何のリスクもありません。

ただ、、、

他の方はもう始めています

優秀な人材は有限です。

そして、人口減少で、「良い人材」はおろか、そもそも労働者が採用できない時代に突入しています。

だから、気づいている会社は、もうとっくに優秀な人材の囲い込みを始めています。

だから、急いでください。

せっかく、こうやってここまで文章をお読みいただいているからこそのご縁ですので、あなたには明るい職場を作りあげて欲しい。

ですので、少しでも「3年後にナンバー2となるような人材」を獲得したい気持ちがあるのであれば、ひとまず相談してみて下さい。

私のキャパシティ的に、いつまでも無料相談に応じられるかはわかりません。

だからこそ、今すぐご相談いただければと思います。

Q&A

Q:給料が高くなくても良い人材に来てもらえますか?

A:近隣のライバルの相場を見て、勝負できるラインにいるのであれば、問題ありません。むしろ、「給料で少し負けてる」からこそ、採用活動に本気でむきあって、良質な人材を採りにいくべきです。

Q:今すぐ人を採用しない状況でも、相談できますか?

A:はい。中長期的に採用ニーズがあるのであれば、相談にのらせていただいています。採用はあせってやると失敗します。ですので、3年後をみすえ、「長いスパンで本当に欲しい人材を採りに行く」というスタンスこそが、中小企業の採用活動の正解だといえます。

Q:今現在、求人広告を出していても、相談できますか?

A:はい。問題ありません。使ったコストは返ってきませんが、未来志向で一緒にベストな状況を作っていきたいと思います。

追伸

実は、私は昨年、脳卒中疑いで救急搬送されました。

幸い、CTで異常は見つからず、今も元気に過ごしています。

でも、救急病棟で「コードブルー(患者の容体急変)」のアナウンスを聞くたび、思ったんです。

「自分もいつまで生きられるのかわからないんだな」ということを。

当たり前ですが、人生は一度きりです。

私には、「ブラック企業はともかく、真面目にやってる良い会社に、採用をあきらめてほしくない」という思いがあります。

だからこそ、もしあなたが何か採用で困っているのであれば、遠慮なく仰ってください。

私にできることを精一杯やらせていただきます。