【内定辞退を防ぐ】採用選考後のトラブル発生率を低下させるためのポイント

採用選考後のトラブル発生率を低下させるためのポイント

こんにちは！岡本です。

今日は、

「内定の辞退を防ぐ方法」をお伝えします。

少し長くなりますので、
2回に分けてご説明いたしますね。

「入社日になっても求職者が前職を続けてる…」

「さんざん待ったのに辞退されてしまった…」

こんな悲鳴をよく聞きます。

とはいえ、

結局は求職者の気持ち次第、
困ってはいるけど会社側としては
どうしようもないよ。

そう思ってあきらめ気味の方、
多いのではないでしょうか。

ですが、
採用選考後のトラブル発生率を
低下させるための方法はあるんです。

この記事を最後まで読んでもらえれば、
その秘策がわかります！

そもそも「内定」とは？

具体的なトラブル防止方法に入る前に、
ちょっと「内定」について考えてみましょう。

内定は、
労働契約の一種とされています。

まだ働いてもらってもいないのに、
労働契約なんて違和感がありますよね。

でも、
判例上で確立されている考え方なんです。

労働契約であるということは、
企業の側から内定を取り消した場合、
「解雇」の扱いになります。

ご承知の通り
「解雇」の要件はとても厳しいので、
内定の取り消しは無効になる可能性があります。

一方で求職者、
つまり採用候補者は
申し出れば2週間後に解約できます。

これは「退職の自由」による
「労働契約の解約」が
法的に認められているためです。

つまり「内定」をめぐって
トラブルが発生した場合、
企業側は不利な構造になっているのです。

まずは、
このことを頭にいれておいてくださいね。

内定辞退の実態

実際のところ、
内定を辞退される割合って
どの程度なんでしょうか？

そもそも求職者は
どのくらい股がけした上で
入社する企業を決めているんでしょう。

株式会社マイナビが実施した、
2022年卒の内定者意識調査によれば、
内定保有数は平均で2.0社という結果でした。

早期に内定を取得していても、
納得いくまで就職活動を継続している
ということですね。

ある意味でリミットが設定されている
学生の活動でこの現状ですから、
転職の場合は更に比較対象が多いでしょう。

こうした現実を背景に、
株式会社アールナインが
企業側へ採用実態調査を実施しました。

採用活動を行なっている企業のうち、
内定辞退率3割〜5割の企業が最も多く、
全体の26.4％という結果です。

更にこの傾向を、
「例年通り」と答えた企業は45.3％。

つまり、
常に「30％くらい内定を辞退される」
ものとして採用計画を立てた方が良さそうです。

採用決定！でも「内定」とは伝えない

「内定」を出すことが
企業にとってシビアであることは
既にお伝えした通りです。

でも、せっかく良い人材が面接に来てくれて、
しかも採用できそうなんだから、
なんとか早めに確保したい。

そう思うのは当然のことですよね。

同じく採用活動中の他社という
ライバルが存在する以上、
早く囲い込む必要もあります。

ですので、
選考に通った場合はできる限り早く、
求職者に連絡するのが基本です。

ただし、その際に
「内定」という言葉を
使わないようにしましょう。

「選考に合格しました」

このように伝えるのがベストです。

また、選考後のトラブルで多いのが
「いつ入社するのか」という問題です。

ですので、
この時点では「内定通知」を発行せず、
電話で伝えるのが無難でしょう。

形に残る文書の発行は、
入社日などの条件調整を行った後にする、
というのがトラブル防止のポイントです。

いつまでも待たない

待ちに待った希望の人材が
面接に来てくれた！

このような場合は特に
「いつまでも待ってるから来てね」
と伝えたくなりますよね。

ですが当然、これはNGです。
嬉しい気持ちを抑えて冷静になりましょう。

繰り返しになりますが、
内定には法的拘束力があるため、
企業としては慎重にならざるをえません。

早めに内定を出して何ヶ月も待ったのに、
入社日ギリギリで採用を辞退された…。

実際にこんなケースもあるのです。

ですので求職者へは、
内定を出すのは入社予定日が決まってから、
であることを伝えましょう。

採用選考の合格を伝える電話の際に
入社日の調整もしてしまい、
上記の点も一緒に伝えるとスムーズです。

これで形として「入社日の確定」
という条件がついた「採用の予約」
のような対応になりますよね。

これで、内定を出したのに
求職者に入社を引き延ばされてしまう、
といったトラブルは防ぐことができます。

そして、しっかりと調整が済んだら、
条件を記載した上で内定通知書を
正式に発行して双方の認識を形にしましょう。

これで「言った／言わない」の
トラブルも防ぐことができます。

在職者へのフォロー

入社日に関するトラブルで多いのは、
やはり求職者が在職中のケースです。

求職者の現在の職場が、
辞められてしまうと分かった途端に
好条件を出して引き留めに動く。

結果、
求職者が情に流されて内定を辞退する、
といった事例はよく耳にします。

なにしろ、あらゆる業種で人手不足、
どの会社も必死というわけですね。

しかし、このように辞退する人の多くは、
外的要因によって誘導されているのであって、
求職者本人には悪意がない、ということです。

そうであれば、
フォローにより辞退を防ぐことは可能
と言えます。

実際、人材紹介会社は
必ず退職フォローを実施しているのです。

そして退職フォローは、
求職者の現職場が引き留めるか否かに
関わらず必要なものなのです。

なぜなら退職経験が全くない人は、
そもそも「退職のマナー」を知りません。

企業側としては退職の意向を受けた場合、
どんな相手でも1度は慰留する
というのがマナーです。

そういった形式を知らずに、
求職者が重く受け止めてしまうと
転職が頓挫してしまいますよね。

ですので、
企業側にとって望ましい「退職の方法」を
教えてあげると良いでしょう。

転職が初めてでないのならば、
「困ったことがあったら相談してください」
と伝えるだけでも効果的です。

退職のフォロー体制がある、
ということさえ伝われば、
求職者は安心して転職活動ができるでしょう。

そもそも、
一度は辞めようと決意した会社です。

引き留められて残っても幸せにはなれません。

一緒に新たなスタートを切るつもりで、
フォローしてあげてくださいね。

在職者の入社タイミングには要注意

入社予定日が決まってから内定を出す、
というセオリーは相手が在職者でも同じです。

採用予定者が在職中の場合は更に、
大まかなスケジュールも調整しておきましょう。

「仮に内定となった場合、
入社までのスケジュールはどうなりますか？」

といった感じで、
今の職場に退職を告げるタイミングや
引き継ぎに必要な期間などを明確にしましょう。

これで、求職者が現職の都合を優先して
むやみに入社日が延ばされてしまう
ということを防ぐことができます。

退職から入社までの道筋を
「見える化」することで、
求職者も動きやすくなって一石二鳥です。

ここまで調整ができたら、
「入社予定日条件つき」の内定通知書を発行し
認識をすりあわせておくと良いでしょう。

次回は「条件面談」について

今日お伝えした方法を使ってもらえば、
求職者から辞退されてしまう確率を
低下させることが可能になります。

でも、「更に念押し」
するための方法があります。

ポイントは
「条件面談」の実施とその内容です。

こういった辺りを深掘りしていくので、
次回の記事もお楽しみにしていてください！

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