【定着率が向上する】意欲を継続させるマネジメントの基本的な考え方

意欲を継続させるマネジメント

こんにちは！岡本です。

今日は、

「意欲を継続させるマネジメント」をお伝えします。

少し長くなりますので、
2回に分けてご説明いたしますね。

部下が長く会社に定着するためには、
「意欲」を継続して仕事に向き合ってもらう必要があります。

入社時点では、
新たな環境での仕事に意欲を持っている社員が大半です。

しかし、上司のマネジメントが不適切だと、
やる気を失い成長に繋がらない日々を過ごし、
次第に仕事の目的を見失い退職に繋がってしまう可能性があります。

このようなことを防ぐためには、
社員の「意欲を継続させる」マネジメントを行うことが必要です。

今回の記事を最後まで読んでもらえれば、
その秘策がわかります！

意欲を継続させるための基本的な考え方

社員の定着率向上につながる「ちょうどよい仕事」の与え方で、
部下のやる気を起こさせるためには、
「適切な機会」を与えることが必要で、「適切な機会」であるためには、
与える目標の難易度が重要であることを説明しました。

難しすぎても簡単すぎてもだめなのです。
できるかできないかの絶妙な部分に目標を設定しなければなりません。

そのように設定した目標が、
部下の「意欲」を継続させ、成長につながる「機会」に繋がるのです。

今回は、そのための「意欲」を継続させる方法を紹介します。

難しすぎても簡単すぎてもだめと説明しましたが、
難易度の感じ方は人によって異なります。

そのため、
「新人にはこれくらいがちょうどいい難易度だな」といった感じで、
全社員に一律に難易度を決定してはいけません。

対象となる人の能力や経験、性格が異なるため、
それに合わせて目標を設定しなければならないのです。

繰り返しになりますが、
目標が簡単すぎても難しすぎても「意欲の継続」には繋がりません。

例えば、新規案件獲得数など具体的な数値を目標に設定する場合、
すぐに達成できるような数値でも、達成が不可能に感じるような数値でも、
意欲は減退します。

どれくらいの目標が適切かは人によって異なるため、
能力が高い人にはより高い数値を目標に設定する必要がありますし、
達成が難しい人には目標の数値を小さくするか「努力に対する目標」など、
具体的な数値や成果が求められない目標を設定することで、
意欲を継続することができます。

目標は随時変更すること

目標を与えた後は、部下の様子を観察し、
必要に応じて目標を再設定する必要があります。

目標の再設定を行う際に気を付けることは以下の二つです。

一つ目は、最初に目標を与えたときと同じく、
難しすぎず簡単すぎない難易度にすることです。

現在の様子を元に、その人の能力に応じて、目標をカスタマイズします。

二つ目は、個人での目標だけでなく、
チーム全体の目標も設定してみることです。

個人に与えている目標が簡単すぎたり難しすぎるけど、
別の目標を設定できなかったり、もう少し様子を見たい場合などには、
このような対応も可能です。

個人の目標が簡単すぎても、チーム全体の目標の難易度が適切な場合、
気が緩むことを防ぎ意欲を継続することができます。

目標を再設定するには、部下の様子を正確に把握する必要があります。

売り上げや獲得案件数などの基準が明確な目標であれば、
難易度調整は比較的容易にできる場合が多いかもしれません。

しかし、明確な基準を設定できない目標、例えば、
行動目標やスキルの習得などの場合、難易度を調整するのは容易でありません。

だからといって、安易に目標を上げたり下げたりするのではなく、
適切な難易度になるように、柔軟に目標を調整する必要があります。

そのためには、継続的に部下の様子を確認し、
与えられている目標に対しどのように取り組んでいて、
どのように感じているかを理解するようにしなければなりません。

目標が簡単すぎず難しすぎず無い状態を維持していく必要があります。
それが意欲を継続するための最も大切な考え方です。

自主性に任せすぎるのマネジメントではない

意欲を継続させるためには、目標を与えた後、
部下の様子を観察し、必要に応じて難易度を再設定するなど、
関わりを持つ必要があることを説明しました。

しかし、どれくらい干渉すればよいのでしょうか？
細かく頻繁に関与するべきなのか、ほとんど部下自身に任せるべきなのかを
判断するのが難しく感じる方も多いかもしれません。

程よく自主性に任せ、程よくコントロールするのが基本です。
具体的に説明しますね。

自主性に任せるため、
「好きなようにやらせて、自分で考えさせよう」、
「自由にやらせよう」と考えて、
ほとんど干渉しない人もいますが、これはよくありません。

「何かあったら言ってくるだろう。その時にアドバイスしてやろう」
というのはマネジメントではありません。

何も言ってこないからと言って、上司の想定通りに意欲を持って仕事を
しているとは限りません。
簡単すぎて慢心しているかもしれませんし、難しすぎてほとんど
仕事を放棄しているような状況に陥っている場合もあります。

部下の様子を観察しながら、適宜、目標を調整したり、
アドバイスしたりすることがマネジメントです。

ただし、逐一仕事の内容を指示していては、
部下にとってはただの作業になってしまう可能性があります。

自由にやらせる部分と、
コントロールする部分のバランスを考えることが大切です。

そのための基本的な考え方は、
「二つのR（Reason、Range）を意識して方針を伝える」ということです。

Reasonでは、その仕事をする根本的な理由を説明します。
そして、この理由に沿って仕事を進めるように指導します。

Rangeでは、自由に動ける範囲を説明します。
「この範囲であれば、自由に仕事をしても良い」と指導します。

つまり、仕事の方向性や大枠をきっちりと決めてあげて、
その中では極力自由にさせるのが良いマネジメントとなります。

次回は「意欲を継続させるマネジメント」についての続き

今回は、
「意欲を継続させるマネジメント」のうち、
「目標の難易度設定の大切さ」や
「自主性に任せる範囲」
などについて説明しました。

適切な難易度の仕事を与えたら、そこで終わりではなく、
意欲を継続させるようなマネジメントを続けていく
必要があります。

こういった辺りを深掘りしていくので、
次の記事もお楽しみにしていてください！

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