【2022年版】福祉・介護職員処遇改善加算のキャリアパス要件とは？
岡本 健太
岡本 健太
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第１章：福祉人材の採用がより厳しくなっていく理由
・２０４０年の成人は２０００年から８０万人減る
・社員３００人未満の中小企業の採用は厳しい
・コロナ後でもリーマンショック後の２．５倍の求人数がある
・報酬改定により人員配置が厳しくなっている
・障がい福祉事業所数（採用のライバル）は増えている
・課題を解決すれば定着人材は採用できる
第２章：「採用コストが高い」の解決策
・ハローワークで人が集まらない理由
・「人材紹介」と「求人広告」は高い
・一番求人が集めやすい媒体は〇〇
・いま注目を集めているのが「オウンドメディアリクルーティング」
・Indeedは無料掲載もできるが、細かい掲載基準のクリアが必要
第３章：「応募がこない」の解決策
・知らない会社には応募しようがない
・「検索結果=競合先（採用のライバル）」であると認識すべき
・漠然と「いい人が欲しい」では集まらない。ペルソナ設定をすべき！
・採用ペルソナ（どんな人がほしいか）の設定手順
・求人票は「求職者との最初の出会い」
・「急募」とか書いてませんか？「求職者目線」が大事な理由
・応募が集まる求人原稿テンプレート
・求人原稿のポイント①とにかく具体的に！
・求人原稿のポイント②検索されるキーワードをいれこむ
・求人原稿のポイント③「Why」から始め心を動かす
第４章：「面接にきてもらえない」の解決策
・応募がきたら〇分以内に電話すべし！
・電話がつながらなかった時の効果的な対策
・電話もショートメールも連絡が取れない場合の対処法
・再度の電話がかかりやすい時間
・人材紹介会社が当たり前にやっている「掘り起こし」もやるべき
・応募者がきてくれる面接日程とは
・面接の案内状を送付しよう
・面接のリマインドは〇日前にすると効果的
・面接当日、５分前に応募者が到着しなかったら電話しよう
・面接会場をわかりやすくしておく
・既存のスタッフも歓迎ムード迎える
・面接会場も整えておく（特に電気やクーラー）
・面接まで少し待たせてしまう場合用に事業所のパンフレット等を置いておく
・応募者に飲み物をだす
第５章：「面接のやり方がわからない」の解決策
・面接は異常な空間であることをまずは認識しよう
・面接官も身なりを整えるのがマナー
・「圧迫面接」は昭和の価値観・令和は「ファン化面接」
・応募者をファンにする面接の流れ
・面接１回でその場で内定をだすのはNG！別日に条件面談を行う
・面接を２回にわけて行う場合
・東証１部上場企業もやっている！面接後のフォロー方法
・結果を伝えるタイミングと見送る際の気配り
第６章：「内定を辞退される」の解決策
・結果は早く伝える。でも「内定」とは言わない
・条件面談を行う
・「いつまでも待ちます」はNG！正しい内定の出し方
・在職者に内定を出すときに必ずやるべきフォローとは
・サビ菅・児発管に内定を出すときの注意点
第７章：「すぐに辞めてしまう」の解決策
・新入社員をフォローすべき４つのタイミング
・入社初日にすべきフォロー
・最初の休日前にすべきフォロー
・入社１か月目にすべきフォロー
・入社３か月目にすべきフォロー
・新人は「ほめる」事が定着への近道
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福祉・介護職員処遇改善加算のキャリアパス要件とは？
職員の職務内容やその賃金の明確化、資質向上のための研修の実施、昇給基準の明確化などが要件となっています。
要件の該当状況は算定できる福祉・介護職員処遇改善加算の区分に影響を与えます。
【ポイント】
・要件の種類によってキャリアパス要件の中でさらに3つの区分に分かれています。
・満たしているキャリアパス要件の区分に応じて算定できる福祉・介護職員処遇改善加算の区分が変化します。
キャリアパス要件と福祉・介護職員処遇改善加算の区分の関係
キャリアパス要件には3つの区分があり、満たしている区分の組み合わせにより算定できる区分が変化します。
福祉・介護職員処遇改善加算Ⅰ
キャリアパス要件Ⅰ～Ⅲのすべてを満たしている
福祉・介護職員処遇改善加算Ⅱ
キャリアパス要件ⅠとⅡを満たしている
福祉・介護職員処遇改善加算Ⅲ
キャリアパス要件ⅠもしくはⅡを満たしている
なお、経過措置として新規で算定することができない福祉・介護職員処遇改善加算Ⅳではキャリアパス要件ⅠもしくはⅡを満たしていること、福祉・介護職員処遇改善加算Ⅴはキャリアパス要件が必要ありません。
要件
各区分の要件は以下の通りです。
キャリアパス要件Ⅰ
職務内容等に応じた任用要件と賃金体系の整備を行っていること
事業所で働く職員の職業ごとにどのような職務を行いどのような能力が必要なのか、その職務に就いた場合には賃金がどのようになるのかを定めます。
具体的には「各職種が担当する職務内容」、「各職種に必要となる能力」、「各職員の賃金体系」を定めていることが必要です。
また、これらの内容を全ての福祉・介護職員へ周知している必要があります。
キャリアパス要件Ⅱ
職員の資質向上のための計画を策定し研修を実施するか機会を設けている
職員のキャリアパスのために事業所が職員の資質向上のための目標や計画を策定し、その計画の達成に向けて研修の実施やその機会を確保したり、資質向上のため措置を実施したりします。
資質向上のための目標とは例えば「資格（介護福祉士、社会福祉士など）の取得率向上」などで、その達成のための措置とは「研修受講のためのシフト調整や試験の受験料補助など」が該当します。
また、これらの内容を全ての福祉・介護職員へ周知している必要があります。
キャリアパス要件Ⅲ
経験や資格など一定の基準に基づき昇給する仕組みを設けている
経験や資格、一定の基準によって昇給する仕組みを設けることが要件となっています。区分Ⅰでは職務や必要な能力を明確にして、それに応じた賃金体系を定めることが求められていますが、区分Ⅲでは各職員がどのように昇給するのかを定めることが求められています。
また、これらの内容を全ての福祉・介護職員へ周知している必要があります。
以下のような基準が昇給する基準として認められます。
①経験
勤続年数に応じて昇給するなど経験によって昇給が行われる
②資格
介護福祉士や社会福祉士等を取得することで昇給するなど所有する資格によって昇給が行われる
③評価
人事考課規定を作成し、A評価を得たら昇給など評価によって昇給が行われる
よくある質問（Q＆A）
計画書に記載する必要があるキャリアパスに関する内容を教えてください。
主に該当する実施項目などについてのチェック欄を埋めていく内容となっています。
区分Ⅱに関連する取り組み内容については具体的な内容を記載することが必要です。
【参考】以下のURLから計画書の記載例を確認することができます。福岡市のサイトです。
https://www.city.fukuoka.lg.jp/data/open/cnt/3/70051/1/09_bessiyoushiki_kisairei.xlsx?20220119091924
「職員の資質向上のための計画」とはどのような内容にする必要がありますか？
具体的な基準は設けられていません。
「利用者への接し方」や「事故発生時の対応」など具体的な項目についてスケジュールを定めて研修を行うなど具体的な計画や目標を定めることが求められています。
なお、厚生労働省の資料では以下のような目標が想定されています。
① 利用者のニーズに応じた良質なサービスを提供するために、福祉・介護職員が技術・能力（例：介護技術、コミュニケーション能力、協調性、問題解決能力、マネジメント能力等）の向上に努めること。
② 事業所全体での資格等（例：介護福祉士、介護職員基礎研修、居宅介護従事者養成研修等）の取得率向上
【参考】平成２４年度障害福祉サービス等報酬改定に関するＱ＆Ａ（平成 24 年８月 31 日）,q9
