【第３回】求人採用の応募が来ない！解決方法｜介護・看護師にも応用可能

知らない会社には応募しようがない

突然ですが、１つ課題をださせてください。

Googleで検索をして、あなたの事業所の求人を見つけることはできますか？

もちろん、「事業所の名前　求人」というキーワードで検索するのはNGです。なぜなら、よほどの大企業でもない限り、社名を入れた形で求人を探す求職者はいないからです。

ですので、「放課後等デイサービス　求人　藤沢」「児童指導員　求人　湘南台」「福祉事業所　求人　茅ヶ崎」「社会福祉士　採用　辻堂駅」といったような、求職者が検索しそうなキーワードで、探してみてください。

さて、いかがでしたでしょうか？見つかりましたでしょうか？

もし、ここで見つけられないという場合は、求職者は「あなたの事業所が求人をしていることを知りようがない（応募しようがない）」という事になります。

その場合の解決策は、お金を多めに払って求人広告や人材紹介会社にお願いするか、２章で説明したような「自社採用サイト構築システム」を構築して、indeedに掲載する方法となります。

その上で、「indeedの中でいかに見てもらえるか」という工夫をする必要があります。

具体的には、「求人情報の更新作業を行う」「掲載のタイトルを工夫してクリックしてもらいやすくする」「掲載内容にindeed検索を意識したキーワードを自然な形でいれていく」といった施策になります。

「検索結果=競合先（採用のライバル）」であると認識すべき

「応募者は必ずうちに来てくれるもの」となぜか勘違いされている方が多いのですが、人手不足の今は違います。

なぜなら、競合がいるため、事業所側が選ばれる立場にあるからです。

だからこそ、自身の事業所を選んできてもらうためには、競合先（採用のライバル）を把握しておく必要があります。

そのための手段が、検索になります。

なぜなら、「放課後等デイサービス　藤沢　求人」といった検索をすれば、「何社、求人があるのか」「どういったライバルが募集しているのか」「ライバルの給料はいくらなのか」といった事がわかるからです。

漠然と「いい人が欲しい」では集まらない。ペルソナ設定をすべき！

「ペルソナ」という言葉はご存じでしょうか？

ペルソナというのは、マーケティング用語で、企業の商品を買ってくれるもっとも理想的なお客さん像のことをいい、とても重要視されています。

なぜなら、理想の顧客が、「どんなライフスタイルをおくっていて」「どんなことに関心があって」「どんなことにお金を使っているのか」等を明確にすることで、よりお客さんを引き付ける魅力的な商品が作れるからです。

そして、この考え方は、採用においても重要となります。

つまり、「採用ペルソナ（どんな人がほしいか）」を明確にすることで、自社にフィットする人材の応募が集められ、採用後のミスマッチを防ぎ、早期離職を防止する事につなげられるからです。

採用ペルソナ（どんな人がほしいか）の設定手順

採用ペルソナを決めるためには、上記のようなステップを踏む必要があります。

①今の従業員が辞めずに働く理由を見える化する

「今の従業員が辞めずに働く理由を見る化する」ことは、理想的な人材を獲得し、定着してもらうために重要です。

なぜなら、「従業員が働く理由」は、事業所の雰囲気や支援のスタンスと密接につながっているからです。

といった、今働いている従業員が辞めない理由を明確にすることで、「こういう考えのスタッフたちと上手くやっていける、〇〇な感じの人が欲しいな」と採用ペルソナを明確にすることができるようになります。

②具体的に書き出してみる

「自社に従業員が辞めない理由」を把握したら、「では、どんな人材に来て欲しいのか？」を書き出してみましょう。

具体的には、「どんな仕事をしてもらいたいのか？」「どんな経験をもっている人がよいのか？」「どんな家族構成の人がよいのか？」といった事を書き出してみましょう。

ちなみに、以下のような項目を意識すると書き出しやすいです。

求人票は「求職者との最初の出会い」

事業所名で検索でもしない限り、求職者とあなたの事業所との最初の接点は、求人原稿になります。

つまり、「求職者の第一印象は求人原稿で決まる」ということです。

だからこそ、求人原稿の印象を良くしておく必要があります。

それでは、「印象がよい求人原稿」とはどういったものなのでしょうか？

答えは、自社の求人にマッチする人が見たときに、「この求人に応募しないとダメだ！」と感じてもらえるような原稿です。

なぜなら、自社にマッチしない人の応募がたくさんきても、手間がかかるだけですし、なにより「本当に欲しい人の獲得」が最終目的であるため、本当に欲しい人の心を動かし行動させる必要があるからです。

だからこそ、求人原稿には、仕事内容や職場を具体的にイメージできるような事を具体的に記載し、求職者の心が動くような仕掛けをする必要があります。

逆に言うと、ハローワークでよく見かける「給料・勤務地・休日といった事務的な記載が並んでるだけの淡白な求人票」では、ダメなんです。

「急募」とか書いてませんか？「求職者目線」が大事な理由

よく「急募」と書かれた求人を見かけませんか？

でもそれって「採用する側」の事情ですよね？

だって、求職者には関係がないことですし、むしろ求職者からしたら「急募って書いてあるから、こき使われそうで嫌だな」って感じるのではないのでしょうか？

このように、「急募」なんて書いてしまうのは、求職者を集めるうえで、１ミリもプラスにならない情報と言えます。

しかも、「求職者目線にたっていない証拠」とも言えます。

この点を改め、求職者目線に立った求人原稿を書かない事には、いくらindeedで露出して、求職者に認知してもらっても、応募してもらう事はできません。

あくまでも求職者目線で、職場や仕事を具体的にイメージできる求人票を作成し、求職者が疑問に思うであること、不安に感じるであろうことを先回りして、つぶしておくような求人票を作成する必要があります。

応募が集まる求人原稿テンプレート

「求職者目線で、欲しい人材の心をつかむ求人原稿を書いてください」と言われたところで、いきなりは書けないと思います。

そこで、こちらでは、求人原稿を書いたことがない方でも書けるテンプレートをご紹介します。

「STARS」©と呼ばれる「求人原稿作成テンプレート」で、私が所属する一般社団法人採用定着支援協会が考案したものです。

「STARS」は、「S」職種・「T」ターゲット・「A」アカウント（説明）・「R」理由・「S」詳細（募集要項）で構成された求人原稿を書く際の「型」になります。以下、順に説明していきます。

「S」職種

最初の「S」職種は、きわめて大事です。

なぜなら、求人原稿は「職種」がindeedの検索結果の一覧に表示されるため、職種をどのように書くかで、検索結果に表示される回数が変わり、求人の詳細情報を見てくれる人の数が変わってくるからです。

もっとも、「じゃあ、★とかの記号を使って、とにかく目立たせればいいのか？」というと、そうではありません。

というのも、「★」や「■」を使って、「■□■障がい者グループホームの生活支援員募集■□■」みたいな表記をすると、検索上、スパム認定をされ、不利益になる可能性が高いからです。

また、indeedにおいて、職種名の所に「仕事内容以外のこと（休暇や即日採用など）」を書くことは、推奨されておりません。なぜなら、質の低い応募が集まってしまうと考えているからです。

【質の低い職種名の例 （indeedポリシーより）】 ・倉庫作業員 (急募!) ・整備士、時給 1200円、有給休暇あり ・カスタマーサービスエージェント - 即日採用

「では、どういった職種名にすればよいのか？」というと、検索されるキーワードをしっかりといれこみながら、「職種の魅力」を伝えるという事が大事です。

例えば、「オープニングメンバーと働く放課後等デイサービスの児童指導員」といった感じで、検索されるキーワード（「放課後等デイサービス」「児童指導員」）をしっかりといれこんだうえ、この職につく魅力「オープニングメンバー」をいれこんでいくことです（ただし、くり返しになりますが、仕事内容以外のことを職種名にいれるのはindeedの無料検索ではNGのため注意が必要です。過度にやりすぎると、無料掲載のアカウントが使えなくなる可能性があります）。

もっとも、「難しくてわからない・・」ということであれば、indeedで検索してみて、同業他社の職種名を参考にするのも良いでしょう。

なぜなら、検索してみて「この書き方良いな」と感じた職種名は、求職者も同様に感じ、クリックされる可能性が高いからです。

「T」ターゲット

「T」は、「この職種に合う方はこういった人ですよ」と記載する部分になります。

コロナ前は「とにかく人を集めなければ！」ということで、「未経験歓迎」「経験不問」といったキーワードが飛び交っていました。

ですが、実は、このように間口を広げ、たくさんの応募を集めようとするのではなく、あえて「しぼった方が良い人を採れた」と言われていました。

なぜなら、間口を大きく広げたところで、会社にミスマッチな人しか集まらず、結局、早期離職されてしまう可能性が高くなるだけだからです。

「とはいえ、それじゃあ人が集まらないのでは？」といった声もあるかと思います。こういった場合は、経験については、ある程度多めに見たうえ、「自社に合うかどうか」といった価値観の部分でフィルターをかける方法もあります。

例えば、「横浜ベイスターズのファンが多く、月１回は事業所のスタッフで横浜スタジアムまで応援に行ってます」といった趣味軸で絞っても良いですし、事業所のスタッフが支援において大事にしている考え方といった理念でしぼっても良いでしょう。

とにかく大事なことは、「自社にフィットする人材はどういう人なのか」ということをきっちりと把握した上、雇用のミスマッチが起きないよう、求人原稿に「自社に合う人はこういう人です」ということを具体的に表現する事です。

ちなみに、「以下にあてはまる方はご応募をしないでください」といった表現も、「雇用のミスマッチを防ぐ」という意味では効果的です。ハローワークだとこういう表現はNGなのですが、自社採用サイトや民間の求人サイトなら可能ですので、あえて「応募しないでください」と表記をして、本当に欲しい人にフォーカスするのも良いでしょう。

「A」アカウント（説明）

「A」アカウントは、「この職種になぜターゲットの方が合うのか」を示す部分になります。

今回のお仕事は、〇〇〇〇〇の点で「T（ターゲット）」の方にお勧めです

こういったフレームワークで説明をする部分です。

【具体例】 今回のお仕事は、オープニングスタッフになりますので、ゼロから障がいをもつ子供達への支援を作りあげたい人（積極的にアイデアをだしたい人）におすすめです。

「R」理由

「R」理由の箇所では、先ほどの「A」説明と関連付けてもよいですし、全く違う事でも構わないので、今回の求人がターゲットに勧められる具体的な理由を３つ挙げましょう。

【テンプレート】 今回のお仕事の３つのポイント（メリット・魅力）は次の通りです。 まず１つ目のポイントになります。 １つ目のポイントしては、〇〇〇〇です。もう少しわかりやすく説明しますと、〇〇〇〇ということです。 ※以下、２つ目と３つ目の理由と説明

「S」詳細（募集要項）

今までのところで、「S（職種名）」を書いた上、どんな人に来て欲しいのかという「T（ターゲット）」を書き、そのターゲットが職種にフィットする説明「A（アカウント）」と理由「R（reason）」を書いているので、求人原稿の上部は完成します。

次に、書くのは求人原稿の下部になります。ここでは、「S（詳細）」として、募集要項を書いていきます。

求人の詳細（募集要項）を書いていくうえで大事なことは、「とにかく具体的に書く」ということ。

なぜなら、例えば、給料の表記を「委細詳細は面談で」といってぼやかすと、求職者の人は、「なんだこれ、怪しいな」と候補から外してしまうからです。

くり返しになりますが、今は「人手不足」の時代です。

だからこそ、「具体的に働くイメージができない求人原稿」になっていると、「よくわからないから、ここはパス」と応募してもらえません。

ですので、求職者が疑問や不安を覚えることがないよう、募集要項を徹底的にくわしく書きましょう。

【具体例】　※給料も内訳をしっかり書き、入社当初の金額を書く 給料の表記：入社当初は月２０万円～２５万円 （内訳は基本給１５万円、資格手５万円、経験年数での加算５万円まで）

また、入社後の実績値も記載しておくと良いでしょう。

これは例えば、「入社後５年目で年収４００万円が目安です」といった表記になります。

こういった入社数年後の道筋を示しておくことで、求職者がキャリアビジョンをイメージでき、応募につながりやすくなります。

また、「年間休日」「有給の使用状況」や「懇親会の頻度」更には「懇親会の費用が自費or会社持ち」「懇親会の場所」といった情報も具体的に記載しておきましょう。

こういった休暇や福利厚生的な情報も細かく記載しておくことで、求職者が職場のイメージをしやすくなり、応募につながります。

なぜなら、（実際に対面する事がない）ネット上で求人を探す時代だからこそ、細かすぎるくらい会社の情報を伝えないと、求職者に動いてもらえないからです。

求人原稿のポイント①とにかく具体的に！

求人原稿は、とにかく具体的に書きましょう。

なぜなら、求職者の人があなたの事業所の求人原稿を見て、具体的に働くイメージがもてないと、申し込んでもらえないからです。

ですので、

といったようなイメージができるように、とにかく包み隠さず具体的に求人票を作りましょう。

ちなみに、背伸びしてカッコよく書く必要はありません。

なぜなら、仕事は日常なので、かっこつけた求人票を書いてしまうと、求職者との間にギャップをうんでしまい、ミスマッチで離職してしまう可能性が高まるからです。

ですので、とにかく等身大で具体的すぎるくらいに詳しく書きましょう。

求人原稿のポイント②検索されるキーワードをいれこむ

求人原稿には、求職者が検索するときに打ち込むキーワードを入れましょう。

なぜなら、今の求職者は、googleやyahooで「放課後等デイサービス　求人　藤沢」といったキーワードを入れ、indeedにたどり着き、さらにindeed内でも「藤沢市　放課後等デイサービス」といった検索をするからです。

つまり、自社が採用したいペルソナが、検索しそうなキーワードを考え、具体的に求人原稿にいれこむことで、あなたの事業所の求人原稿が見つけてもらいやすくなります。

ちなみに、同業での経験者を募集したい場合であれば、業界用語をいれるのもいいでしょう。例えば、「障がい者　グループホーム」という検索キーワードも入れるべきではあるのですが、「共同生活援助」というように、業界なら当たり前のキーワードもいれておくと、経験者に検索で見つけてもらいやすくなります。

逆に、未経験の方を集めたいのであれば、その未経験の方の立場に立って、他の業界からも引っ張ってくる必要があります。例えば、教員出身の児童指導員を集めたいのであれば、「教員免許」といったキーワードをいれこんでいく必要があるでしょう。

そう言った意味では、児童指導員や児童発達支援管理責任者（サービス管理責任者）といった資格者になるための要件を把握しておかないと、検索される求人原稿は書けない可能性があります。

ちなみに、よく質問される児童発達支援管理責任者（サービス管理責任者）の資格要件について、以下にまとめてありますので、もしよければ参考にしてみてください。

【2022年版】児童発達支援管理責任者の資格要件【令和３年改正対応】

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求人原稿のポイント③「Why」から始め心を動かす

突然ですが、質問です。

「なぜ、iPhoneはアンドロイド等よりも値段が高く、機能性もそこまで高くないのに、売れるのでしょうか？」

この答えを、アメリカのサイモン・シネック氏は、TED（プレゼンテーションで有名なイベント）でスピーチし、世界的な納得をうみました。

【動画】サイモン・シネック「優れたリーダーはどうやって行動を促すか」 https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action/transcript?language=ja ※「サイモンシネック」と検索していただければみつかります

サイモン・シネックは「Why」から始めるゴールデンサークル理論という、考え方を広めました。

これは、ざっくり言うと、人は「なんで、それをやっているのか？」という「Why」に共感しないと動かない、だからセールスでも求人でも、人に行動してもらう時は「なんでそれをやっているのか？」というWHY（情熱・目的・方向性）から説明しましょうという考え方になります。

なぜなら、人間は感情の生き物であり、共感を覚えたり、情熱を感じたりするからこそ、一歩踏み出す行動に出るからです。

この真ん中の中心（WHY）から説明をする事で、人は共感し、熱狂する。

現に、Appleの取った説明は次の通りでした。

現状に挑戦し、他者とは違う考え方をする。 それが私たちの信条です（WHY） 製品を美しくデザインし、操作法をシンプルにし、取り扱いを簡単にすることで、私たちは現状に挑戦しています（HOW） その結果、すばらしいコンピュータが誕生しました（WHAT） 一台、いかがですか？ 　引用元：WHYから始めよ！インスパイア型リーダーはここが違う」サイモン・シネック（日本経済新聞出版社）

逆に、一般的なパソコンメーカーは次のような説明をしがちです。

われわれは、すばらしいコンピュータをつくっています(WHAT) 美しいデザイン、シンプルな操作法、取り扱いも簡単(HOW) 一台、いかがですか？ ※最終的にWhyが存在しないセールストークをしがち 引用元：WHYから始めよ！インスパイア型リーダーはここが違う」サイモン・シネック（日本経済新聞出版社）

どうでしょうか？どっちに心が動きますか？

答えは、あきらかに「Ｗｈｙ」から始めたアップルの説明ですよね。

そして、このゴールデンサークル理論は、求人原稿を書く際にも効果的です。

つまり、求人原稿の一番冒頭（一番見てもらえる所）に、「ＷＨＹ」から始める自社の理念や目的、ミッションを提示する。

そうすることで、「なんかこの事業所違うな。ちょっと求人の詳細を見てみようかな」と求職者の心を動かす事ができます。

ですので、ＷＨＹから始める求人原稿を書くようにしましょう。

まとめ