【令和3年報酬改定対応】就労継続支援A型・B型の人員配置基準は？加算・計算方法も解説
岡本 健太
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この記事の内容
✓ 就労継続支援事業所の人員配置について知りたい
✓ 最新の報酬改定にそった人員基準をチェックしたい
✓ 人員配置の加算や計算方法もおさえておきたい
こういったニーズにこたえる内容となっています。
ちなみに、厚生労働省による令和３年報酬改定をふまえた最新版となっていますので、安心して読み進めてください。
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第１章：福祉人材の採用がより厳しくなっていく理由
・２０４０年の成人は２０００年から８０万人減る
・社員３００人未満の中小企業の採用は厳しい
・コロナ後でもリーマンショック後の２．５倍の求人数がある
・報酬改定により人員配置が厳しくなっている
・障がい福祉事業所数（採用のライバル）は増えている
・課題を解決すれば定着人材は採用できる
第２章：「採用コストが高い」の解決策
・ハローワークで人が集まらない理由
・「人材紹介」と「求人広告」は高い
・一番求人が集めやすい媒体は〇〇
・いま注目を集めているのが「オウンドメディアリクルーティング」
・Indeedは無料掲載もできるが、細かい掲載基準のクリアが必要
第３章：「応募がこない」の解決策
・知らない会社には応募しようがない
・「検索結果=競合先（採用のライバル）」であると認識すべき
・漠然と「いい人が欲しい」では集まらない。ペルソナ設定をすべき！
・採用ペルソナ（どんな人がほしいか）の設定手順
・求人票は「求職者との最初の出会い」
・「急募」とか書いてませんか？「求職者目線」が大事な理由
・応募が集まる求人原稿テンプレート
・求人原稿のポイント①とにかく具体的に！
・求人原稿のポイント②検索されるキーワードをいれこむ
・求人原稿のポイント③「Why」から始め心を動かす
第４章：「面接にきてもらえない」の解決策
・応募がきたら〇分以内に電話すべし！
・電話がつながらなかった時の効果的な対策
・電話もショートメールも連絡が取れない場合の対処法
・再度の電話がかかりやすい時間
・人材紹介会社が当たり前にやっている「掘り起こし」もやるべき
・応募者がきてくれる面接日程とは
・面接の案内状を送付しよう
・面接のリマインドは〇日前にすると効果的
・面接当日、５分前に応募者が到着しなかったら電話しよう
・面接会場をわかりやすくしておく
・既存のスタッフも歓迎ムード迎える
・面接会場も整えておく（特に電気やクーラー）
・面接まで少し待たせてしまう場合用に事業所のパンフレット等を置いておく
・応募者に飲み物をだす
第５章：「面接のやり方がわからない」の解決策
・面接は異常な空間であることをまずは認識しよう
・面接官も身なりを整えるのがマナー
・「圧迫面接」は昭和の価値観・令和は「ファン化面接」
・応募者をファンにする面接の流れ
・面接１回でその場で内定をだすのはNG！別日に条件面談を行う
・面接を２回にわけて行う場合
・東証１部上場企業もやっている！面接後のフォロー方法
・結果を伝えるタイミングと見送る際の気配り
第６章：「内定を辞退される」の解決策
・結果は早く伝える。でも「内定」とは言わない
・条件面談を行う
・「いつまでも待ちます」はNG！正しい内定の出し方
・在職者に内定を出すときに必ずやるべきフォローとは
・サビ菅・児発管に内定を出すときの注意点
第７章：「すぐに辞めてしまう」の解決策
・新入社員をフォローすべき４つのタイミング
・入社初日にすべきフォロー
・最初の休日前にすべきフォロー
・入社１か月目にすべきフォロー
・入社３か月目にすべきフォロー
・新人は「ほめる」事が定着への近道
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就労継続支援A型・B型の人員配置基準とは
| 職種 | 職務内容 | 人員配置基準 | 資格要件 | 常勤性 | 兼務 |
| 管理者 | ・職員管理 ・利用申し込みの調整 ・職員に法令を遵守させるために必要な指揮命令 | １人 | ・厚生労働省の基準上は特になし。 ただし、自治体ごとに資格要件を設けているケースがある。 【例・東京都】 ・社会福祉主事任用資格を有する者 ・社会福祉事業に２年以上従事 ・企業経営経験（おおむね１年以上） | 不要 | 管理業務に支障がない限り可 |
| サービス管理責任者 | ・利用者へのアセスメントの実施 ・個別支援計画の作成 ・計画の状況のモニタリング ・直接支援スタッフとの調整 ・サービス提供プロセスの全体管理 | １人以上（利用者数60人以下。以降、40人増えるごとに1人配置） | 実務経験+研修終了 | 1人目は常勤 ※2人目以降は非常勤可 | ・管理者との兼務は、管理業務に支障がない限り、可能 |
| 生活支援員 | 直接支援スタッフ。サービス管理責任者が作成した個別支援計画に基づき、日常生活の支援を行う。 | ・1人以上 ・職業指導員との合計が常勤換算で「10:1」以上 ※「7.5:1」以上で配置すると報酬単価が高くなる | なし | 職業指導員とどちらか１名は常勤 | ・管理者との兼務は、管理業務に支障がない限り、可能 |
| 職業指導員 | 直接支援スタッフ。サービス管理責任者が作成した個別支援計画に基づき、就労機会の提供、職場実習先の開拓、一般就労後のフォロー等を行う。 | ・1人以上 ・生活支援員との合計が常勤換算で「10:1」以上 ※「7.5:1」以上で配置すると報酬単価が高くなる | なし | 生活支援員とどちらか1名は常勤 | ・管理者との兼務は、管理業務に支障がない限り、可能 |
就労継続支援事業所を運営するには、基準を満たした人数の専門スタッフを事業所ごとに配置する必要があります。
これがいわゆる「人員配置基準」とよばれるものです。
専門スタッフごとに「必要な人数の基準」が定められており、基準の考え方がやや複雑になっているなど、慣れないうちはわかりづらい基準となっています。
ちなみに、就労継続支援サービスにはA型とB型の2種類がありますが、どちらのサービスにおいても同様の人員配置基準が定められています。
人員配置基準の対象となっているスタッフの種類は「管理者」、「サービス管理責任者」、「職業指導員」、「生活支援員」の4種類です。
スタッフの種類ごとに「必要な人数」、「常勤の必要があるか」、「兼務は可能か」の3つの視点で定められています。
必要な人数は就労継続支援事業所の利用者数によって変わるため、事業所ごとに基準を確認する必要があります。
管理者の人員配置基準
管理者は、事業所の管理を担当するスタッフです。
具体的には、職員の管理、利用申し込みの調整、業務の実施状況の把握など事業所の管理業務を行います。
必要な人数
１人
常勤の必要があるか
常勤の必要はない
兼務は可能か
管理業務に支障がない場合は他の職務の兼務が可能
管理者の資格要件
厚生労働省の基準上は特に資格要件はありません。
もっとも、地方自治体独自の基準を設けている場合があるので、注意が必要です。
例えば、東京都では「企業を経営した経験がおおむね１年以上」等といった独自基準があります。
詳しくは、下記の記事で解説しています。
＞＞＞就労継続支援・就労移行支援の管理者についてわかりやすく解説
サービス管理責任者の人員配置基準（計算方法）
サービス管理責任者は、利用者を支援するうえでの適切な支援内容を検討するスタッフです。
具体的には、利用者へのアセスメントを行い適切な支援内容の検討を行い、個別支援計画の作成や定期的なモニタリングなどを行います。
必要な人数
1人以上
以下のように施設の利用者数に応じて必要な人数が変化します。
・利用者数が60人以下：1人
・利用者数が61人以上：2人。
以降40人増えるごとにさらに1人追加。
例えば80人の場合は2人、110人の場合は3人となります。
※「利用者」とは原則として前年度の平均利用者数を基準とします。
常勤の必要があるか
あり（ただし、2人目以降は非常勤も可能）
兼務は可能か
・管理業務に支障がない限り、管理者との兼務は可能
サービス管理責任者の資格要件
サービス管理責任者になるには、資格要件を満たす必要があります。
大きく分けると、「実務要件」と「研修要件」の２つが必要です。
詳しくは、下記の記事で解説しています。
※準備中※
職業指導員・生活支援員の人員配置基準（計算方法）
どちらもサービス管理責任者が作成した個別支援計画にもとづき、利用者への支援を行うスタッフです。
職業指導員は、就労に必要な技術の指導や、就労機会の提供、職業実習場所の開拓など、就労のための支援を担います。
一般企業に就労した後の職場定着の支援なども行います。
生活支援員は、日常生活に必要なスキルの向上や健康管理など日常生活全般の支援を行います。
職業指導員・生活支援員の詳しい内容は下記の記事にまとめています。
必要な人数
職業指導員、生活支援員それぞれ1人以上（うち１人は常勤）
さらに以下のような人員配置基準（①or②）を満たす必要があります（指定申請時に選択できます）。
①１０：１（利用者１０人に対して職業指導員・生活支援員が１人必要）
・前年度の平均利用者数を10で割った数値以上の配置（職業指導員と生活支援員）が必要
・指定時の人員配置は定員の９０％で換算
・小数点以下第2位は切り捨てで計算（常勤換算の計算）
・例：前年度の平均利用者数が２0人の場合は、２０÷１０=2.0
→職業指導員と生活支援員を合計して、常勤換算2.0以上の配置が必要
②７．５：１（利用者７．５人に対して職業指導員・生活支援員が１人必要）
・前年度の利用者数を７．５で割った数値以上の配置（職業指導員と生活支援員）が必要
・指定時の人員配置は定員の９０％で換算
・小数点以下第２位は切り捨てで計算（常勤換算の計算）
・例：前年度の平均利用者数が20人の場合は、20÷7.5=2.6
→職業指導員と生活支援員を合計して、常勤換算2.6以上の配置が必要
※「１０：１」と「７．５：１」については、人員配置が手厚い方が報酬算定は高くなる。
ちなみに、職業指導員・生活支援員については、無資格者でも配置が可能な事から、報酬が高くなる「７．５：１」の配置をする事業所が多い。
常勤の必要があるか
どちらか１名については常勤
兼務は可能か
管理者との兼務は可能
職業指導員・生活支援員の資格要件
特にないので、無資格者でも配置可能です
就労継続支援A型・B型の人員配置の加算
就労継続支援事業所は、基本となる人員配置とは別に、専門職員を配置すると、加算される場合があります。
具体的には、以下のような加算があります。
〇視覚・聴覚言語障害者支援体制加算
〇福祉専門職員配置等加算
〇目標工賃達成指導員配置加算
以下では、それぞれの加算についてい説明していきます。
視覚・聴覚言語障害者支援体制加算
視覚・聴覚言語障害者支援体制加算とは、視覚障害者、聴覚障害者または言語障害者が一定割合（30％以上）利用している事業所で、「視覚障害者等との意思疎通に関し専門性を有する者として専ら視覚障害者等の生活支援に従事する従業者」を、基盤となる人員配置に加え、「利用者数÷５０」以上配置した場合に算定できる加算。
ちなみに、ここでいう「意思疎通に関し専門性を有する者」とは、例えば、視覚障害者であれば点字の指導、点訳、歩行支援等を行うことができる者、聴覚・言語障害者であれば「手話通訳等を行うことができる者」とされています。
視覚・聴覚言語障害者支援体制加算の詳しい内容については、計算例もあわせて以下の記事で解説しています。
福祉専門職員配置等加算
福祉専門職員配置等加算は、（Ⅰ）（Ⅱ）（Ⅲ）の３つがあります。
（Ⅰ）（Ⅱ）については、事業所に常勤で配置されている職業指導員・生活支援員に、有資格者（社会福祉士、介護福祉士、精神保健福祉士、作業療法士、公認心理士）が、一定割合（（Ⅰ）は３５％以上、（Ⅱ）は２５％以上）いる場合に加算できます。
（Ⅲ）については、「職業指導員・生活支援員の総数（常勤換算）のうち常勤職員が７５％以上」or「職業指導員・生活支援員（常勤の人）について、勤続年数３年以上の人が３０％以上いる」といった場合に加算できます。
ちなみに、（Ⅰ）と（Ⅲ）、（Ⅱ）と（Ⅲ）を両方利用することはできません。
なお、福祉専門職員配置等加算の詳しい内容は下記でまとめています。
目標工賃達成指導員配置加算
通常の人員配置とは別に、目標工賃達成指導員を加配すると算定できる加算です。
【要件】
１：「工賃向上計画」を作成する
２：通常の人員配置（職業指導員・生活支援員）を7.5:１とする
３：「目標工賃達成指導員」を常勤換算で１人以上配置する
４：職業指導員+生活支援員+目標工賃達成指導員（常勤換算）≧「利用定員÷６」以上で配置する
なお、目標工賃達成指導員自体は、無資格者でもOKですし、非常勤でもかまいません。
ですので、比較的取得しやすい加算と言えます。
詳しくは、下記の記事で解説しています。
目標工賃達成指導員とは
資格要件
特になし
常勤性
非常勤でもOK（理由：常勤換算であるため）
よくある質問
人員配置で常勤性が求められているスタッフが育休をとった場合、新しく常勤スタッフを雇わないとダメですか？
「常勤」のスタッフが、労働基準法や育児・介護休業法で規定された産休や育児休暇、介護休暇などを取得中の場合は、そのスタッフに求められる素質を持つ複数の非常勤スタッフを配置することで、常勤の人員基準を満たすことができます（つまり、これらの要件を満たせば、新しく常勤スタッフを雇わなくてもよい）。
